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王江松:东莞诺基亚罢工事件与企业并购中的劳工问题
时间:2013-12-4 16:18:00 来源:作者博客 作者:王江松 浏览: 5227

    一、东莞诺基亚罢工原因和过程

    201393日,微软宣布收购诺基亚的设备与服务部门,该公司将以37.9亿欧元收购诺基亚商业部门;同时以16.5亿欧元收购其专利组合,共计54.4亿欧元,约折合71.7亿美元。根据协议,诺基亚现任CEO史蒂芬·埃洛普将出任执行副总裁,主管设备与服务,直至交易完成。诺基亚现任董事长里斯托·席拉斯玛出任临时CEO。诺基亚的智能设备业务部门,包括Lumia品牌和产品、功能机和Asha系列手机。交易结束后,诺基亚品牌仍得以保留,将有3.2万名诺基亚员工加入微软,成为微软的一部分。

    20131119日,诺基亚在华两大制造基地之一的东莞诺基亚移动电话有限公司爆发了酝酿多时的、数百人参加的罢工。根据罢工工人提供的信息,引发罢工的原因有如下几点:

    1、东莞公司并入微软,公司方并不准备变更劳动合同,重新签订微软与员工的劳动合同,而只是口头承诺顺延劳动合同。这使员工尤其是老员工深感不安:一旦微软裁员,微软方面就可以以没有劳动合同为由拒绝支付劳动法所规定的经济补偿,让他们去找从前与员工签订劳动合同的东莞诺基亚公司,而那是东莞诺基亚已经不复存在了。

    2、一个多月来,东莞公司已经为未来裁员做好了制度设计并对部分员工实施了变相裁员,那就是单方面修改了员工手册。员工手册由原来的47页变成了现在的80页,改变和增加了许多不利于员工的条款,比如,原先工作满五年员工即可享受15天年休假,修改后员工需要工作满10年才能享受10天年休假;公司关于给员工出具三次警告就可以解雇员工的规定,原来在一定期限可以清零,现在变成一入职以后就开始连续计算而不再定期清零,这使公司九月以来已经用此方式解雇了100多名员工;原来午休时间35分钟因为太过严苛实际上没有执行,现在就给予警告处分了;员工手册第4.4.4款之规定,除了减少了员工薪资待遇,还为日后变相裁员提供了文件性支持;还有其他一些福利的降低,等等。

    3、公司工会代表几乎由清一色中层以上管理人员担任,其中副总经理、中方高管暨伟东长期以来担任工会主席;工会选举完全是走形式,即由公司方面提供候选人名单供员工划勾,选票由公司拿走进行统计,实际上是公司任命制。这样的工会是违背工会法和工会章程的、地道的老板工会。

    4、公司长期以来纵容各级管理人员任人唯亲、拉帮结派,一些德能勤绩差的人也能得到较好待遇和晋升机会,而一些优秀的员工却受到排挤和打击,这也导致了公司内部相当的积怨。

    数百名员工遂于19日集体罢工,要求公司尊重员工权益,提出如下诉求:(1)要求东莞诺基亚在被收购前买断员工工龄,一次性支付工龄经济补偿金;(2)对于收购后愿意与新公司签订劳动合同的员工,承诺薪资福利不得低于原来的水平。员工们说,我们不是商品,如公司被收购,我们拥有选择离开或留下的权利,并得到合法的补偿,不能任由公司卖给下家。公司方面对于员工诉求未做任何回应,并于当晚在办公区和生产区前设置栅栏,防止罢工工人第二天进入其中。

    20日,上千名员工聚集在办公区和生产区外,连上厕所的地方都没有。员工在向企业工会提交诉求书时,企业工会主席、公司副总经理暨伟东当场将诉求书撕碎。看到高管所乘坐车辆进入工厂(其中一名中方的生产部总经理和两名外国高管),便上前询问高管何时给工人答复,中方生产部总经理余立霞认为工人在无理取闹,斥责工人说罢工没钱赔,压死人有钱赔,压死你们一两个,诺基亚有的是钱。这句话激怒了员工,于是员工聚集在高管乘坐的轿车旁,要求余女士下车并给在场的工人道歉,但是余女士拒绝道歉。之后,公司报警让南城公安局的防暴警察到场驱散工人。在防暴警察清场过程中至少有4名员工被打伤,其中包括一名怀孕三个月的女工,并且有6名员工被抓走。旁晚,部分员工家属和工友到南城公安分局巡警大队寻找被抓走的员工,一位领导摸样的人(就是视频中频频出现的穿着灰黑相间上衣的、有点秃头的、不断在人群中拖人的胖子)指挥四五十名警察轰走了这些家属和工友。

    21日,本来只有部分员工的停工抗议被激化成全部ABCD四个班次的正式员工近四千人的抗争,一千多劳务派遣工也在车间里消极怠工,公司只好从供应商那里高价调来一些工人顶替。工友按部门有组织静坐,理性维权和平抗争,一些不明身份者煽动激进行为,无功而返;同时,工友们也不理公安局、劳动局、信访局、外经办官员的复工动员,坚持罢工。

    22日,继夜班工人整晚聚集食堂罢工后,白班工人接力罢工。20日被抓工人中有5名工人被行政拘留,厂方又开除数十名工人。工人向公司、公安局、劳动部门、外经办递交了释放被拘员工、取消开除决定、赔偿被打员工、重组工会、支付工龄补偿、废除新员工手册等项要求,为被拘和被开除的100多名员工聘请了律师,决心与资方抗争到底!

    23日,罢工继续在公司内有序进行,资方和政府对劳方昨天递交的要求未作回应。有未戴工牌的男子呼吁上街堵路,没人响应。又有一批员工被开除。市区工会来人,收到员工诉求后进了办公楼,此后就没有再露面了。

    24日,公司一方面继续警告和开除员工,给员工父母写信施加压力(比如说他们的子女违法罢工,可能受到刑事处分),另一方面承诺给工作表现好的复工员工每日1000元的奖金!在此威逼利诱之下,据说60%的罢工者已复工,而不屈服的员工,一部分打卡后回宿舍睡觉,一部分继续在足球场坚持。

    25日,历经6天罢工之后,不敌资政联手施压,大部分工友复工,厂区恢复了平静。150名以上诺基亚员工因罢工而被开除,限期搬离宿舍。被开员工表示:1、罢工起因于公司单方制定不利于员工的规章制度(这违反劳动合同法第4条),以违法的规章制度开除员工本身是非法的;2、在程序上,累计三次警告都没有得到员工签字认可或由法院裁决确认,开除通告为电子邮件,没有正式的、加盖公司和工会公章的解除劳动合同书。

    二、公司并购过程中的劳工和工会问题

    纵观和横观世界各国企业并购和跨国企业并购,都不仅仅是资本、设备、技术、产品、市场营销、管理等等的整合,同时也是劳动力资源的整合,劳工问题是一个绝对绕不过去的问题,并购方案中一定包含相应的劳工政策,而劳工和工会在并购过程中也发挥重要的作用。

    有调查显示,企业并购案失败的十大原因中,有八项直接或间接与劳工、人事或人力资源有关。事实上,企业并购因目标企业的经营控制权易主,除可能对公司股东及债权人的利益造成影响外,公司员工对其原有法律地位可能的变化和劳动条件可能的变更,更有一种普遍的担忧。因此,如何处理好劳资关系,满足目标公司员工的正当权益要求,确属企业并购过程中必须认真研究的重要课题。

    好的做法是,企业并购行为应在相关并购计划或并购契约中明确员工权益,主要包括员工信息取得权、工作年限的承认、同意留用员工的选择权、未留用员工和不同意留用员工权益的保护等事项,其中包括核心雇员的留用问题,留用员工的待遇、报酬和劳动条件,以及退休准备金的运用、移转、提留和拔付等,均应有详细的安排与约定。

    实践证明,在并购的计划和协议阶段就对目标企业员工釆取各种亲民措施,不仅可以化解在并购中可能遭遇的曲解,从而减少政府对并购不必要的干预,而且有利于降低并购后的经营风险,这是防范劳工待遇、劳动保护和安全生产等方面的劳资冲突风险的良策。

    并购后的劳动法问题不容小觑。遵守本国或东道国的劳动法律、法规,在劳资关系的建设中,依法与劳动者或工会签订劳动合同,按照当地公认的劳动待遇标准,依法支付工人的工资和各种报酬;依法为劳动者缴纳疾病、死亡、退休方面的保险;在安全生产方面,做到合理谨慎,依法用工,对从事特定作业的工人采取必要的安全生产防护措施,防范安全生产事故;明确终止合同的费用、通知和协商的义务、养老金责任等,避免各种歧视如性别歧视和种族歧视,尤其是应高度关注一些重要雇员的劳动条件和合同条款,对于并购方来说,确实不是小事。

    企业并购必须重视工会组织的力量。在工会组织健全、依法独立运作的国家,工会组织的主要职能是维护劳动者权利和安全生产监管,因此,工会组织的态度亦经常成为并购成败的关键因素。在美国、欧洲、澳大利亚、墨西哥和南非等地,工会代表会员工人与用人单位谈判,讨价还价,与雇主签订劳动合同。谈判内容可能包括工资、福利、工作规则、投诉程序,调整有关雇佣、解雇和晋升的规则,工作场所安全和政策等。工会领导人与用人单位谈判达成的协议,对各级各类成员和雇主具有约束力,并在某些情况下对其他非会员工人同样有效。在不少国家和地区,工会的力量十分强大,对并购后裁员和降薪措施的民主监督十分严厉,对此处理不慎就会麻烦不断,严重影响并购的预期效益。

    有研究显示,美国企业所主导的跨国并购,通常会大量辞遣劳工,故欧盟的工会组织经常反对来自于美国企业的跨国并购。事实上,的确曾有诸多跨国并购案受到欧盟工会组织的阻挠,例如,199911GeneraledebanqueCGERASLK等三家银行的跨国并购案,20004DeutschBankDresdnerBank两家银行的跨国并购案,均受到当地工会团体的强力反对。

    我国一些企业在跨国并购过程中,由于忽视了劳工和工会问题而吃尽了苦头:

    ——1992115日,首钢集团以1.18亿美元购买了濒临倒闭的秘鲁国有铁矿公司98.4%的股权。从秘鲁铁矿被首钢收购伊始,就被各种名目的罢工示威所困扰,每年三四月份,首钢秘鲁铁矿公司都要集中精力应对强势的矿业工会。据不完全统计,首钢入主秘鲁铁矿期间,矿工罢工给公司造成的日均损失在100万元到200万元之间。在近20年的时间里,罢工中的暴力事件越来越多,激烈、频繁的劳资纠纷导致秘鲁铁矿经营问题重重。

    ——2003年至2004年的6个月内,TCL集团一举收购汤姆逊公司电视、DVD影碟机业务以及阿尔卡特手机业务。并购完成后,TCL集团在整个重组过程中付出的人工费用超过8000万欧元,远远超出集团预期。李东生先生介绍了与工会谈判异常艰难的情况,两年的时间都没有和工会达成一致意见,甚至到20065月份时情况都无法控制TCL始终受到海外投资困扰。

    ——20051月,上汽集团成为韩国双龙汽车的第一大股东。自上汽入主双龙以来,双龙汽车工会一直以罢工等多种形式要挟上汽,而上汽在与韩国工会的对峙中往往陷入被动,导致其生产成本大幅上升。此起彼伏的工会运动使双龙的经营计划难以实现,企业管理层每年都要耗费大量精力应付罢工,承担巨额损失。2009年韩国法院宣布双龙破产,上汽集团持有的双龙汽车股份也被稀释至11.2%,资产减值损失约30.76亿元人民币。

    ——2004925日,中国五矿集团和加拿大诺兰达矿业公司联合发布公告,称双方正式进入排他性谈判阶段,但最终五矿却未能成功收购诺兰达。这个过程中,加拿大钢铁工人联合会是各大公司必须面对的一股强大的势力,但是,五矿自始至终仅仅和诺兰达的高层进行谈判,并没有和工会交流任何意见。上述工会设下了诸如买家注入资金、保障退休基金、不得重组公司等多项条件,有意跟工会取得协议的公司必须支持这些条件。

    ——20056月,中海油提出以现金竞购美国优尼科石油公司,但是,同年8月却以撤回报价告终,正是中海油与对方工会代表谈判纸后,才出现了这一重大转折。全国工商联并购公会会长王巍认为,中国企业在海外并购中只是表达将怎么处理这些资产。对于员工的处理,更多的感觉是讨价还价。但是,员工要求的是个人长期的价值,价值理念是希望长期增长,它的董事、员工、股东和所有的利益相关者还是希望它是一个全球化的公司,而不是一个拿过来后根据中国的国家需求弄得支离破碎的一个企业。

    学者刘红梅研究企业并购中的劳工和工会问题,指出劳工和工会影响企业并购的五条途径,或五个方面的影响:

    第一,通过集体谈判与集体合同。工会代表工人出面,就劳动条件、工资、福利等与雇佣者讨价还价。工会之所以能够通过集体谈判和集体合同发挥作用,一是工人长期斗争的结果,二是有保护劳工权益的相关法律做保障。2010年,吉利成功收购沃尔沃备受关注。但是,沃尔沃汽车公司工会一度表示不支持此项收购,理由是没有收到任何有关沃尔沃公司的资金运转情况以及收购之后公司管理层组成等详细信息。对吉利而言,如果希望将沃尔沃扭亏为盈,必须获得这些普通制造工人以及有一定政治影响力的工会组织的支持。最终,在吉利作出保留原有公司部门和经销网络、执行原有工会协议、不解雇原有工人并仍将总部设在瑞典哥德堡的承诺之后,沃尔沃工会才对该项并购表示支持。

    第二,通过游行和罢工等集体行动。上汽入主双龙之后,强势的工会多次以罢工相威胁,逼迫上汽提高员工工资与福利待遇,并坚决抵制裁员。如果要求得不到满足,工会常常会采取罢工、抗议,甚至占领工厂等激烈手段,迫使资方就范。首钢秘鲁铁矿公司的工会多次组织示威游行和罢工,队伍看起来训练有素,喊着整齐划一的口号;暴力事件也时有发生,接送矿工上下班的大巴经常在罢工中被烧毁20097月的大规模罢工持续10多天,在号称秘鲁最有战斗力的矿业工人工会的领导下,工人四处游行、喊口号、砸玻璃、烧汽车……最终以首钢承诺加薪而平息。

    第三,通过股权影响公司决策。在机构投资者之中,养老基金、共同基金、由工会掌握的投资基金是一种特殊的投资主体。自80年代后期,美国工会养老基金开始异军突起,取代投资银行和共同基金成为美国最大的机构投资人。1995年养老基金已经占机构投资总额的48.l%,占全部流动股权总额的25.4%。到2006年,美国《财富》500强企业中有超过一半企业的最大股东是工会养老基金。工会养老基金管理部门完全能够影响美国大企业的经营决策。随着美国经济的逐步恢复,预计工会养老基金规模在未来会占有更多的企业股份,从而强化其在公司决策中的影响力。

    第四,通过政治活动施加影响。工会在左右工人的选票方面具有极大的号召力,且具有雄厚的资金实力,因而工会大多热衷于通过政治活动争取自身利益。奥巴马当选美国总统就得到了美国工会的大力支持,而奥巴马作为总统签署的第一个法案即为《2009丽丽·乐德贝特公正工资法》,规定工人起诉工资歧视的时效开始日期为发现工资歧视行为后180天内,而不是工资确定后的180天,纠正了2007年最高法院的司法解释,从而大大有利于维护工人权利。事实上,美国保护劳工权益的一系列立法在客观上提高了工人和工会在社会上和工业中的地位,在一定程度上改善了工人,至少是部分工人的境遇。例如,2009年美国加入工会的工人平均周薪为908美元,而非工会会员的工人平均周薪为710 美元,前者比后者高出28%;而女性工会会员的平均周薪要比非会员高出34%。随着经济全球化的发展,工会对政治经济决策的影响力甚至延伸到国际舞台。

    第五,通过法律诉讼等形式发挥影响。美国工会经常通过法律诉讼的方式迫使企业遵守劳动标准规则,维护工会会员及所在行业雇员的利益,有时还会与一些非政府组织联合发起诉讼。2004年,通用大宇工会因对公司薪资福利方案不满,宣称就700亿韩元的额外补贴问题对公司提起诉讼,最终以公司妥协而平息。2009年,在双龙汽车集团启动回生程序后,双龙工会公开宣布将起诉上汽,并拒绝裁员,同时要求上汽继续追加投资。而首钢接手秘铁后,工会组织与中方管理人的冲突就没有间断过。工人们不断有组织地向当地行政管理当局告发,首钢秘铁顽固地按东方模式使用过时设备,而由于安全保护措施不到位,致使矿区事故频发。

    针对以上情况,刘红梅建议并购企业应该提出自己的劳工政策和策略:

    第一,详细了解工会情况及相关立法。很多国家的企业有着根深蒂固的工会文化,工会在员工薪酬和权益维护方面会有很大的话语权。发起并购的企业既要了解被并购企业的工会设置、谈判策略和行动方式,也要熟悉该国保护劳工权益的法律和立法动向。在经济发达国家抑或是非洲和南美那些被视之为贫穷落后的国家,都有健全的劳工权益保障机制。比如,世界上最不发达的非洲国家莱索托的法律,就要求企业雇用员工超过50人时,员工有权成立自己的工会。而德国的法律则规定,在拥有五位有选举权和被选举权的雇员企业里,如果有三个人符合推选条件,就可以通过选举组成企业职工委员会;此外,还要选任一个负责劳工权益的劳工关系董事(享有特定的共同决定权)。

    第二,合理规避工会影响。企业跨国并购当然希望降低成本,但是,工会时常会代表工人向企业要求提高工资、增加福利,因此,企业可以将工会力量的强弱作为一个影响因子予以权衡。以美国为例,并不是美国每一个州的工会都很强势。海尔集团在选择美国制造基地时,曾考虑过北方的工业重镇,但是鉴于北方工会非常强势,而海尔公司又没有对付美国工会的经验,最终决定将工厂设在工会力量比较薄弱的南卡罗来那州,因为该州法律并无企业必须成立工会的规定。按照海尔集团首席执行官张瑞敏的说法,一成立工会的话,你成本就要增加20%-30%

    第三,制定应急方案。工会站在劳方立场,企业站在资方立场,利益必然不会完全一致。如果罢工不可避免,如何将损失降到最低?这是企业在实行并购之前必须考虑的问题。TCL集团总裁李东生曾在报告中称,由于在制定计划的过程中准备不够充分,问题研究的不够透彻,对可能遇到的困难准备不足,低估了整合国外业务的难度,加之其他因素的影响,造成阿尔卡特在并购后一度整合艰难,给TCL集团的经营造成了极大的压力

    第四,提升谈判能力。一般而言,工会组织在听取了工会会员意见之后,并不会直接组织罢工,而是先把这些要求加以整理并使之系统化,在此基础上与资方代表进行初步接触。如果工会的要价大致在资方可接受的限度之内,在此基础上通过谈判使最终结果更有利于资方就极为关键。如果资方的修正能够为工会所接受,罢工、游行等就可以避免。而要达到这样的效果,提升谈判能力是一项要件。谈判双方毫无分歧的情况几乎不可能发生,这就需要站在对方的角度看问题,找到共同点,在某些非关键问题上作出一些妥协,必要时应用法律法规施加影响,迫使对方作出让步。

    第五,构建积极的劳资关系。虽然工会代表工人,但是,劳资双方并非在每一个方面都处于对立状态。并购企业在密切关注工会动向的同时,应积极思考如何通过工会改善与工人的关系,促进企业生产效率的提高。例如,建立员工申诉程序,加强企业内部民主化建设,排解工人的不满情绪;允许工人合理分享信息、参与经营,建立工人对企业的信任;合理提高工人薪资,适度满足工人的其他利益要求,调动工人的积极性;及时与政府部门进行有效的沟通,借助各级政府监察、调解等多种行政手段,协调劳资关系。【1】

    三、微软诺基亚并购后如何处理遗留的劳工和工会问题

    本文主要运用刘红梅提供的背景知识来分析微软诺基亚并购案。目前微软诺基亚并购已成定局。由于并购方案中缺乏必要的劳工政策和安排,引发了东莞诺基亚工人的罢工抗议。虽然借助于东莞地方政府的维稳力量以及自身的管理资源,资方把这次罢工平息下去了,但这绝不是资方取得了一劳永逸的胜利。目前遗留下来的问题至少有三个:1、因罢工被行拘的5名工人能否释放?2、因罢工被宣布开除的150多人(一说近200人)能否恢复工作?3、公司能否回应罢工工人提出的要求?

    看来事情并未到此结束,须知打压并不真正解决问题,而毋宁是激化矛盾;须知没有永远的赢家或输家,谁知道今天资方的打压和胜利会酿成甚么样的恶果?和平公正的劳资关系需要各方努力才能建立,绝不是简单地打压劳工方面能够建立的。

    根据中国法律,东莞政府和微软诺基亚有必要解决如下一些涉及劳工权益的问题:

    1、立即释放被行政拘留的5名工人,立即回复被开除员工的劳动关系。东莞政府和诺基亚资方声称工人罢工违法,然而,我国宪法虽不保障罢工权,但也没有任何法律宣布罢工非法, 况且2001年全国人大批准《联合国经济社会和文化权利公约》时,并无对其中有权罢工的条款有保留,就等于承认了罢工权。工会法第27条甚至认为企业、事业单位发生停工、怠工事件,工会应当代表职工同企业、事业单位或者有关方面协商,反映职工的意见和要求并提出解决意见。工人在厂内罢工,纯属劳资双方经济纠纷,政府和警方没有权力介入并剥夺工人的人身自由,而应该秉持公正立场斡旋和调节。至于企业以本身就是违法制定的规章制度开除工人,更是荒谬透顶。企业单方制定的员工手册本身就是引起罢工的原因,怎么能够作为处罚员工的依据?况且,从内容上来看,员工手册只调整个别劳动关系,而罢工和集体行动属于集体劳动争议,本身不受员工手册的调整,相反,正应该通过集体谈判来制定双方都能接受的员工手册和规章制度。

    2、在清理诺基亚与员工的劳动关系的同时,缔结微软与员工的劳动关系。须知微软收购诺基亚设备与服务部门,并不是微软简单地成为诺基亚的控股股东,而是诺基亚的设备与服务部门以及3.2万名员工整体并入微软,成为微软的一部分,诺基亚事实上将与员工解除劳动关系,因此必须在尊重员工选择的基础上,一方面清偿员工与诺基亚的权利义务关系,另一方面与微软重新建立劳动关系,而不能简单含糊地以一句顺延劳动合同忽悠员工。微软与员工新签劳动合同的员工权益不得低于原来诺基亚与员工签订的劳动合同(依据劳动合同法第三十三条:用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项,不影响劳动合同的履行;第三十四条:用人单位发生合并或者分立等情况,原劳动合同继续有效,劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行)。对于员工向诺基亚提出的补偿要求,或员工向微软提出的新的更高的要求,应该本着平等协商的原则进行劳资双方的集体谈判。

    3、终止未经员工同意的公司单方面制定的规章制度,本着平等协商的原则重新制定《员工手册》。依据劳动合同法第四条:用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务;用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定;在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。

    4、废除现在的老板工会,按照工会法和工会章程的规定重新选举工会主席。依据工会法第九条:工会各级组织按照民主集中制原则建立;各级工会委员会由会员大会或者会员代表大会民主选举产生;企业主要负责人的近亲属不得作为本企业基层工会委员会成员的人选;工会会员大会或者会员代表大会有权撤换或者罢免其所选举的代表或者工会委员会组成人员。依据中国工会章程第十条,工会各级代表大会的代表和委员会的产生,要充分体现选举人的意志;候选人名单,要反复酝酿,充分讨论;选举采用无记名投票方式,可以直接采用候选人数多于应选人数的差额选举办法进行正式选举,也可以先采用差额选举办法进行预选,产生候选人名单,然后进行正式选举;任何组织和个人,不得以任何方式强迫选举人选举或不选举某个人。重选的工会应该尊重员工的意志和选举权,真正体现工会作为职工自愿结合的工人阶级群众组织和职工合法权益代表者和维护者的本质,绝不能由公司管理层直接任免或操控选举结果。

    5、公司要真正履行社会责任,建立公正合理的管理制度和以人为本、劳资合作的企业文化。在美国或芬兰本土,微软和诺基亚是不敢悍然无视劳工权益的,来到中国后,却充分利用中国劳工非组织化、中国工会形式化且不作为的弱点或漏洞,而倒退到早期资本主义弱肉强食的发展阶段,此次并购中劳工政策的完全缺失并侵害了劳动者合理合法的权益,就充分证明了这一点。然而,经过30余年的工业化和市场化进程,中国工人阶级成长壮大了,尤其是随着具有现代意识的80后、90后新生代工人登上历史舞台,资本的剥削和工厂专制的压迫正在遭到日益强大的抵抗。希望包括微软和诺基亚在内的外资企业能够审时度势,尊重工人的人权和劳权,满足工人日益增长的对经济利益和人格尊严的双重需求。只有这样才能实现劳资双赢、共同发展。

     

    注释:

     

    1】刘红梅:《中国企业跨国并购需考虑工会影响》,《对外经贸实务》2011年第4期。

     

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